Steps4Change.ro

Inteligenta emotionala

7 “pacate capitale” ale unui coach intern

November 27th, 2008

* articol aparut si pe portalul www.business-edu.ro

Coach-ul intern este acea persoana care se incapataneaza sa aduca in propria organizatie cultura coaching-ului. Este cea (cel) care crede ca si in multinationala (sau in orice forma organizata) de activitate post-revolutionara, cuvinte precum constientizarea si responsabilitatea pot capata sens.

Am pornit mereu de la principiul ca “omul inteligent invata din greselile altora”. In consecinta, am alcatuit o lista cu cele 7 greseli, 7 “pacate capitale” pe care un coach entuziast proaspat venit de la o formare intensiva in coaching le poate aduce in propria organizatie. In consecinta, va invit sa invatam de la altii …

1) “Forme fara fond”

Primul pas al unui program intern de coaching este legat de tehnici. Si astfel, managerii sunt invitati sa invete despre ascultare activa, feedforward sau intrebari puternice, instrumente pe care proaspatul coach le adora.

Acest pas este util, dar un program intern de coaching inseamna mult mai mult decat a avea o metoda de coaching. Desi necesar, a face un training de coaching si a invata metodele de coaching nu aduc rezultate daca nu sunt practicate cu o mentalitate noua.

Succesul unui program de coaching intern nu consta in aplicarea unor tehnici  ci deprinderea unei noi atitudini – de coach, schimbare care necesita mult timp si energie.

2) “Graba strica treaba”

A schimba mentalitatea dureaza. A incepe un program de coaching intern poate dura putin, a avea rezultate dureaza mult. Astfel, organizatia trebuie sa fie pregatita, sa isi doreasca sa incorporeze o cultura de coaching.

Oricum, puteti fi multumiti – o organizatie in care se discuta de coaching si in care sunt acceptati coach-i este probabil o organizatie sanatoasa!

3) “De jos in sus”

Ca si alte programe organizationale, a incepe un program de “jos in sus” (de la nivelul de executie catre nivelul strategic) este deseori sinucigas in mediul corporatist. Bineinteles, entuziasmul middle managementuui este binevenit, insa fara sustinere “la varf”, succesul este compromis din start.

Mai mult, fara sponsori, un astfel de proiect sfarseste de obicei in mortalitate infantila. Iar coach-ului intern devine brusc persoana care vine cu idei interesante, dar care nu se pot pune in practica.

4) Coachingul “mai presus de toate”

Coach-ul incepator este extrem de entuziast de noua lui “jucarie”. Astfel, el se detaseaza de toate celelalte sisteme de resurse umane, considerandu-le invechite si plicticoase.

Fara a integra coachingul in sistemele existente in organizatie, mai ales in managementul performantei, sansele ca organizatia sa il respinga ca pe un corp strain (si eventual perceput ca “daunator”) sunt foarte mari.

5) Coachingul, substitut al managementului

Entuziast peste masura de metoda, coach-ul intern poate incepe sa invite colegi si departamente la coaching. Poate incepe sa considere coaching-ul unica solutie, panaceul universal aplicabil tuturor in orice moment si pentru orice problema a companie. Mai mult, poate sustine ca acum noul manager este de fapt coach si acestea sunt singurele abilitati necesare pentru a reusi.

In cultura organizationala din Romania, in care predomina stilul directiv, o abordare strategica, de “picatura chinezeasca” a coachingului are mai mari sanse de succes decat o “revolutie” care sa transforme radical stilul managerial.


6) Limba de lemn

Coachul proaspat venit de la formare este entuziast. El jongleaza usor cu concepte la moda. Ii spune colegului din vanzari sa isi analizeze mai atent sistemul de referinta, iar celui din financiar, atunci cand acesta se plange de bugete, ca realitatea nu exista, totul este doar o conceptia subiectiva. Este usor de imaginar atunci, reactia de respingere a colegilor sai, care pana nu demult il considerau “de-al lor”…

Pentru a reusi, un coach intern are nevoie sa foloseasca limbajul de business. Astfel, pentru colegii sai din management, este mai putin interesanta tehnica folosita, fie ea si foarte sofisticata, fata de rezultatul, volumul vanzarilor si profitabiliateta.

7) Renuntarea

Poate acesta ar putea sa fie “pacatul capital”. Entuziasmul initial se stinge, proiectul este mult mai greu de urnit decat credeam si astfel, coachul intern renunta. Pierde si el, pierde si organizatia – pierd o sansa de reinnoire si de crestere.

A aduce un program de coaching inseamna un efort pe termen lung. A avea un seminar introductiv nu reprezinta decat semintele care au nevoie de timp pentru a rodi. Si este nevoie de multa perseverenta si rabdare, in principal din partea coach-ului intern…

Cum putem evita aceste “pacate capitale”? Cu singura nu exista un raspuns cert. Dar cred ca ajuta “calea de mijloc”, o abordare echilibrata a coachingului si folosirea lui in “doze homeopatice” la locul si momentul potrivit. Si nu in ultimul rand, coach-ul intern sa fie la inaltimea schimbarii pe care o propune…

Tinkering, reflecting use the hyperlink for some of the educators at sla beeber, embracing that vision has come naturally

Comments are closed.

Din aceeasi categorie

Navigheaza

Articole (RSS) Comentarii (RSS)